Les contrats sont une partie intégrante de la vie professionnelle et personnelle. Que vous soyez employeurou employé, il est essentiel de comprendre les différentes fins de contrat qui existent et les implications qui en découlent.

Dans cet article, nous vous proposons un guide complet sur les différentes fins de contrat, y compris les types de contrats les plus couramment utilisés, les conditions de fin de contrat, et les droits et responsabilités associés à chaque type de fin de contrat.

La Fin de Contrat à Terme

La fin de contrat de travail à terme est l’une des formes les plus courantes de fin de contrat. Elle se produit lorsque le contrat a une date d’échéance prédéterminée. Une fois que cette date est atteinte, le contrat se termine automatiquement, à moins qu’il ne soit renouvelé ou prolongé. Il est important de noter que, sauf indication contraire dans le contrat, aucune notification préalable n’est requise pour mettre fin à un contrat à terme à sa date d’échéance. Cependant, il est généralement recommandé de prévoir un préavis raisonnable dans le contrat pour éviter tout litige éventuel.

La Fin de Contrat à Durée Indéterminée

La fin de contrat à durée indéterminée se produit lorsque le contrat ne spécifie pas de date d’échéance. Dans ce cas, le contrat continue jusqu’à ce que l’une des parties décide de le résilier en donnant un préavis approprié. Le préavis peut être déterminé par la loi du pays ou de l’État dans lequel vous vous trouvez, ou il peut être spécifié dans le contrat lui-même. Il est important de respecter les délais de préavis appropriés, car ne pas le faire peut entraîner des conséquences légales, y compris des indemnités de départ ou des litiges.

La Rupture de Contrat Anticipée

La rupture de contrat anticipée se produit lorsque l’une des parties décide de mettre fin au contrat avant son échéance. Cela peut se produire pour diverses raisons, telles que le non-respect des conditions du contrat, des performances insatisfaisantes, ou des circonstances imprévues. Dans de tels cas, il est important de se conformer aux clauses de résiliation anticipée spécifiées dans le contrat, qui peuvent inclure des frais de résiliation, des délais de préavis, ou d’autres conditions.

La Résiliation de Contrat pour Juste Cause

La résiliation de contrat pour juste cause se produit lorsqu’une partie met fin au contrat en raison d’un comportement inapproprié ou d’une violation grave des conditions du contrat par l’autre partie. Dans ce cas, la partie mettant fin au contrat doit pouvoir démontrer que la résiliation est justifiée en fournissant des preuves solides de la violation ou du comportement inapproprié. Il est important de se conformer aux procédures légales appropriées lors de la résiliation pour juste cause, pour éviter tout litige potentiel.

La Résiliation de Contrat d’un Commun Accord

La résiliation de contrat d’un commun accord se produit lorsque les deux parties conviennent de mettre fin au contrat avant son échéance. Cela peut se produire pour diverses raisons, telles que des changements dans les circonstances ou des objectifs modifiés. Dans ce cas, les deux parties doivent être d’accord sur les termes de la résiliation, y compris les conditions financières, les délais de préavis, et autres modalités spécifiques. Il est essentiel de documenter cet accord par écrit pour éviter tout malentendu ultérieur.

La Fin de Contrat en Cas de Force Majeure

La fin de contrat en cas de force majeure se produit lorsque le contrat est résilié en raison d’événements imprévus et indépendants de la volonté des parties, tels que des catastrophes naturelles, des guerres, ou des troubles civils. Dans de tels cas, les parties sont généralement exonérées de toute responsabilité envers l’autre partie et le contrat est résilié sans préavis. Il est important de consulter les dispositions spécifiques du contrat pour déterminer si la force majeure est une clause incluse et quels sont les droits et obligations des parties en cas d’événements de force majeure.

La Fin de Contrat en Cas de Faillite ou de Liquidation

La fin de contrat en cas de faillite ou de liquidation se produit lorsque l’une des parties fait faillite ou liquide ses actifs. Dans de tels cas, le contrat peut être résilié automatiquement, conformément aux lois applicables en matière de faillite ou de liquidation. Il est important de consulter un avocat ou un conseiller juridique pour comprendre les implications légales et les droits des parties dans de telles situations.

Il est essentiel de comprendre les différentes fins de contrat qui existent et les implications légales qui en découlent. Que vous soyez employeur ou employé, il est important de se familiariser avec les types de fins de contrat les plus courantes, les conditions de fin de contrat, les droits et responsabilités associés à chaque type de fin de contrat, et de se conformer aux lois applicables et aux clauses spécifiques du contrat. En cas de doute, il est toujours recommandé de consulter un avocat ou un conseiller juridique pour obtenir des conseils professionnels.

Pour calculer vos indemnités après une fin de contrat : http://duflan.com/calcul-indemnites-pole-emploi/

Nico

A propos de l’auteur : Je suis un expert dans les droits des salariés. Consultant juridique au sein d’un grand groupe, j’accompagne les salariés dans leur démarches juridiques avec leur employeur.

Le contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi. L’employeur ne peut y recourir que dans quelques situations, comme le remplacement de salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, ou encore dans le cadre d’une activité saisonnière ou un contrat d’usage, et en respectant les durées limitées prévues par le code du travail. A l’expiration du CDD, l’employeur se pose souvent la question de savoir s’il peut refaire un nouveau contrat au salarié, notamment si le travail n’est pas encore terminé, ou si la personne remplacée n’est pas encore rentrée. Cet article vous propose un tour d’horizon sur le sujet et vous présente tout ce qu’il faut savoir sur les règles qui encadrent le renouvellement et la succession des contrats à durée déterminée.

Est-il possible de renouveler un CDD ?

Oui, il est tout à fait possible de renouveler un CDD. En principe, et sauf si la convention collective applicable dans votre entreprise en dispose autrement, l’employeur peut le renouveler deux fois, à condition que la durée totale du contrat, en comptant le ou les renouvellements, ne dépasse pas la durée maximale autorisée par la loi. Cette durée est fixée de 9 à 24 mois, selon le motif du CDD, mais le cas général est 18 mois. 

Par exemple : vous avez recruté un salarié en CDD pour un motif d’accroissement temporaire d’activité d’une durée de 3 mois. A l’expiration de ce délai de 3 mois, vous vous rendez compte que vous avez encore besoin du salarié : vous pouvez lui proposer un premier renouvellement de son contrat, par exemple pour une durée de 2 mois. A l’issue de ce premier renouvellement, vous pourrez lui proposer un second renouvellement, par exemple d’une durée de 1 mois, si l’accroissement d’activité n’est pas encore résorbé.

A savoir : l’avenant de renouvellement du CDD peut être d’une durée plus courte, égale ou plus longue que le contrat initial. Cette durée est à déterminer selon le besoin de l’entreprise, à condition, lorsqu’il s’agit d’un accroissement d’activité, que ce dernier ne soit pas encore résorbé, afin que le motif soit justifié. 

Attention, vous devez proposer à votre salarié le renouvellement du CDD avant son terme sinon le CDD sera transformé en CDI. 

Quelle est la différence entre un renouvellement de CDD et une succession de CDD?

Un renouvellement de CDD permet de prolonger la durée du contrat, il s’agit donc de faire avenant au contrat afin de reporter la fin du CDD à une autre date.

Si vous avez déjà renouvelé le CDD, et que vous avez encore besoin du salarié, il vous faudra vérifier s’il vous est possible ou non de refaire un nouveau CDD, on parle alors de succession de CDD. Dans la plupart des cas, il vous faudra respecter un délai de carence, avant d’avoir le droit de réembaucher le salarié (ou d’en embaucher un autre) sur le même poste de travail et le même motif de recours.

Quel est le délai de carence entre 2 CDD ?

Le délai de carence est le temps qui doit s’écouler entre la fin d’un CDD et 

la conclusion d’un nouveau CDD avec un même salarié (ou un autre salarié) pour le même poste et le même motif de recours. 

Le délai de carence à respecter est prévu dans la convention ou l’accord de branche de votre entreprise, à défaut il est calculé en fonction de la durée du CDD arrivé à terme. 

Quelles sont les modalités de calcul du délai de carence ?

Voici ce que prévoit le code du travail : 

• si le CDD était inférieur à 14 jours calendaires, le délai de carence entre les deux CDD doit correspondre à la moitié de la durée du CDD.

Par exemple, si le CDD a été conclu pour une durée de 12 jours, du 1er mars au 12 mars, il faudra respecter un délai de carence de 6 jours avant de conclure un nouveau contrat. 

• Si le CDD était égal ou supérieur à 14 jours, le délai de carence devra correspondre à ⅓ du CDD. 

Par exemple, si le CDD a été conclu pour une durée de 30 jours, du 1er au 30 avril, il faudra respecter un délai de carence de 10 jours avant de conclure un nouveau contrat. 

Comment doit-on apprécier le délai de carence ?

Une fois calculé le délai de carence, il se décompte en jour d’ouverture de l’entreprise. 

Ainsi si votre entreprise est ouverte 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, et que le délai de carence est de 10 jours, il vous faudra attendre deux semaines avant de conclure un nouveau contrat.

Est-il possible de conclure des CDD successifs sans délai de carence ?

Dans certains cas, vous n’êtes pas obligé de respecter le délai de carence pour conclure un nouveau CDD avec un salarié.

C’est le cas notamment lorsque : 

• le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
• le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ;
• le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un chef d’une exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale ou d’un conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise, ou encore de société civile de moyens, de société d’exercice libéral ou toute personne morale exerçant une profession libérale ;
• le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
• le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Si vous êtes dans l’une de ces situations, vous pouvez conclure des CDD successifs sans délai de carence. 

Que se passe-t-il lorsque le délai de carence n’est pas respecté ?

Attention si vous ne respectez pas le délai de carence, cela pourra entraîner une requalification du CDD en CDI et vous pouvez également être condamné à verser une indemnité à votre salarié correspondant à au moins 1 mois de salaire.

De plus, l’article L1255-9 du Code du travail prévoit une amende dont le montant peut aller jusqu’à 3750 euros et une amende de 7500 euros et six mois d’emprisonnement en cas de récidive. 

Article rédigé par Kamélia Bougobba, juriste-rédactrice chez Rocket Lawyer

Kamélia est spécialisée en droit des affaires et droit du numérique, et exerce également en tant que juriste-rédactrice dans la legaltech.

Nico

A propos de l’auteur : Je suis un expert dans les droits des salariés. Consultant juridique au sein d’un grand groupe, j’accompagne les salariés dans leur démarches juridiques avec leur employeur.

Le portage salarial est un statut juridique qui a fait son apparition dans les années 80. 

Il permet de se mettre à son compte, tout en bénéficiant de certains avantages habituellement réservés aux salariés (protection sociale complète, facilité d’emprunt, accès aux places en crèche, etc.) 

Pour faire simple, un freelance en portage délègue à l’entreprise de portage les tâches administratives, comptables et financières pour se concentrer sur son activité.

On compte environ 300 agences de portage salarial en France. Alors comment choisir la bonne ? 

Découvrez les six critères à prendre en compte pour bien choisir votre société de portage salarial.

Critère n° 1 : Les conditions d’accès à la société de portage

Si toutes les sociétés de portage appliquent les textes légaux encadrant cette activité – à savoir la convention collective du portage salarial et le Code du travail – certaines entreprises de portage ont mis en place des conditions d’accès spécifiques à leurs services.

Certaines sociétés de portage exigent par exemple que les indépendants recourant à leurs services appliquent un taux journalier moyen (TJM) supérieur à celui fixé par les textes.

D’autre part, certaines activités, à l’instar de l’immobilier, ne sont pas acceptées au sein de toutes les sociétés de portage salarial. 

Avant de vous lancer dans un comparatif plus poussé des sociétés de portage, nous vous conseillons donc de commencer par vérifier les conditions d’accès, afin de vous assurer que votre profil est éligible.

Critère n°2 : Le panel de services proposés par la société de portage

La question des services proposés est un critère clé de choix de sa société de portage.

Toutes les sociétés de portage proposent un socle de services similaires. Il s’agit notamment de :

• la gestion de vos contrats ;
• la gestion de vos factures (émission et encaissement des paiements) ;
• le calcul et le règlement des cotisations sociales ;
• le calcul et le règlement de l’impôt sur le revenu.

Toutefois, toutes les entreprises de portage ne fonctionnent pas de la même façon.

Par exemple, en ce qui concerne la gestion des frais professionnels. Ces derniers sont déductibles du chiffre d’affaires, et donc de l’assiette de l’impôt, dans le cadre du portage salarial. Mais selon les sociétés de portage salarial, il peut y avoir des plafonds pour le remboursement des frais professionnels, des délais plus ou longs de traitement, et des modalités parfois complexes pour soumettre votre demande.

Au-delà des modalités de la gestion des frais professionnels les sociétés de portage salarial peuvent également proposés des services complémentaires :

• une avance sur salaire pour pallier les délais de paiement de vos clients qui peuvent mettre à mal votre trésorerie ;
• le suivi et la relance des factures ;
• les Tickets-restaurants ;
• le remboursement des indemnités kilométriques ;
• des services d’épargne salariale (PERCO et PEE) ;
• la mise en relation avec des courtiers immobiliers partenaires pour faciliter encore davantage la réalisation de votre projet.

Si ces services vous intéressent, pensez également à vérifier s’ils sont systématiquement compris dans l’offre ou s’il s’agit d’options occasionnant des frais supplémentaires.

Critère n°3 : La localisation 

Certaines sociétés de portage disposent d’antennes locales à travers le territoire français. D’autres, au contraire, sont uniquement présentes en ligne.

Le choix dépendra de vos préférences. 

En effet, une société de portage salarial implantée dans votre région présente l’avantage d’avoir une connaissance plus précise de votre marché local. Cela peut être un atout si votre clientèle est essentiellement implantée à proximité et que vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement sur ce point. Toutefois, les places sont généralement limitées. On compte parmi ces sociétés ayant une implantation locale ITG, Ad’missions, RH Solutions ou encore Baya consulting.

Au contraire, une société de portage salarial qui propose ses services exclusivement en ligne accepte habituellement plus d’indépendants. Ces entreprises de portage proposent également des tarifs souvent plus avantageux, car elles ont des frais de structure plus réduits. On compte parmi les entreprises de portage salarial 100% digitales Webportage, Prium portage ou Jump.

Critère n° 4 : Les frais de portage

Si le prix n’est pas le seul critère à prendre en compte pour choisir sa société de portage, il demeure un élément crucial. En effet, selon les tarifs que vous pratiquez, les différences de tarifs pratiquées peuvent représenter plusieurs milliers d’euros par an en frais.

Les frais de portage correspondent aux frais de gestion que prélève la société de portage salarial sur votre chiffre d’affaires. En règle générale, leur coût est exprimé sous la forme d’un pourcentage de votre chiffre d’affaires. En moyenne, il faut compter entre 3 et 10 % du chiffre d’affaires. Certaines entreprises de portage proposent une grille tarifaire dégressive. Plus votre chiffre d’affaires est élevé, plus le taux appliqué est bas.

Certaines sociétés de portage peuvent ajouter à ces frais de gestion des frais supplémentaires liés à la gestion de vos frais professionnels, ou de souscription d’options (affacturage, etc.) Il faut donc veiller à avoir une vue d’ensemble du coût du portage en fonction de votre type d’activité et de votre chiffre d’affaires. De plus, avec ce système de facturation, il peut être difficile d’anticiper les frais de portage même si vous demandez une simulation.

Un simulateur proposé sur le site d’une société de portage

A contrario, certaines entreprises de portage proposent désormais un service accessible sur la base d’un abonnement. C’est par exemple le cas de la start-up Jump, qui propose un forfait unique de 79 € par mois. La société UnCDI lui a récemment emboîté le pas. Ce modèle présente l’avantage de vous coûter le même prix, plutôt avantageux, quel que soit votre chiffre d’affaires. Il permet également de savoir exactement combien va vous coûter votre portage à l’avance.

Critère n° 5 : L’accompagnement

La qualité du service rendu passe aussi par un accompagnement efficace et réactif.

Trop souvent, les entrepreneurs se retrouvent coincés avec une question d’ordre administratif ou ne parviennent pas à utiliser correctement les outils fournis par la société de portage. Ces situations peuvent être particulièrement frustrantes quand elles concernent des points clés de l’activité comme la gestion du salaire ou le remboursement de frais professionnels.

Pour éviter de perdre du temps inutilement, renseignez-vous sur les différents moyens mis à votre disposition pour contacter la société de portage (mail, téléphone, messagerie instantanée, etc.). Vous pouvez aussi vérifier si la société de portage s’engage à répondre sous un certain délai ou non.

Un avis sur la page Truspilot d’une entreprise de portage dénonçant le mauvais suivi proposé par son conseiller en portage.

Critère n°6 : Les avis clients

La plupart des sociétés de portage ont des pages Google ou Truspilot sur lesquelles leurs clients laissent des avis. Quand ces pages ont collecté plus d’une dizaine d’avis, on peut considérer qu’elles sont un reflet fiable de la satisfaction des personnes qui ont fait appel à la société de portage avant vous.

Un exemple de page profil d’une société de portage sur Google où les clients ont laissé des avis

Comment choisir sa société de portage ? Ce qu’il faut retenir :

Le choix d’une société de portage salarial pour exercer son activité en tant qu’indépendant n’est pas à faire à la légère. Toutes les entreprises de portage n’offrent pas la même qualité de services, ni les mêmes avantages. Pour réaliser votre comparatif des sociétés de portage, six critères sont à prendre en compte :

1. les conditions d’accès ;
2. les services proposés ;
3. la localisation ;
4. les frais de portage ;
5. le SAV ;
6. les avis clients ;

Faire appel à une société de portage pour exercer son activité professionnelle en indépendant vous permettra notamment d’alléger votre charge administrative et de mieux vous protéger. Mais attention à choisir la bonne entreprise ! 

Nous espérons que cet article vous aura aidé à faire le bon choix.

Nico

A propos de l’auteur : Je suis un expert dans les droits des salariés. Consultant juridique au sein d’un grand groupe, j’accompagne les salariés dans leur démarches juridiques avec leur employeur.

L’apprentissage est une solution efficace contre le chômage des jeunes. Mais un système de formation resté longtemps complexe a bloqué le développement de celui-ci en France. On compte aujourd’hui un taux d’apprentis deux fois moins importants en France que dans les autres pays européens.

La Loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 réforme l’apprentissage. Quels sont les changements majeurs applicables au 1er janvier 2019 ?

Nico

A propos de l’auteur : Je suis un expert dans les droits des salariés. Consultant juridique au sein d’un grand groupe, j’accompagne les salariés dans leur démarches juridiques avec leur employeur.

Le contrat de travail est obligatoire. C’est un document qui lie un employeur et son salarié. Différentes informations sont contenues dans le contrat de travail, il est important de bien les lire avant de le signer.

Les premières informations du contrat de travail

Tout d’abord, il est précisé la nature du contrat : vous travaillez en CDD ou en CDI.

Les éléments d’identité de l’employeur et du salarié doivent figurer au contrat ainsi que le lieu où le salarié exercera son activité.

L’activité et le temps de travail du salarié

La fonction du salarié, le poste occupé apparaît. Les missions sont détaillées.
Le niveau de qualification définit les tâches qui seront confiées au salarié et son autonomie dans l’activité.

La période d’essai est impérativement stipulée.
Les jours et les horaires de travail sont clairement rédigés.
Vous travaillez à temps partiel ou à temps plein, les heures complémentaires, les heures supplémentaires et leurs rémunérations sont prévues sur le contrat de travail.

Les jours de congés payés et les repos hebdomadaires sont définis.

Les éléments de la rémunération

La rémunération est toujours exprimée en brut, on parle de salaire brut.

La classification permet de définir le montant du salaire minimum conventionnel qui évite d’être sous-payé (le SMIC est le salaire minimum).  Les primes exceptionnelles, de treizième mois et les avantages en nature tels que les tickets-restaurants sont indiqués.

Contrôlez scrupuleusement les clauses

Souvent on retrouve sur les contrats de travail les clauses de non-concurrence, d’exclusivité et de loyauté.

Il peut aussi apparaître une clause de mobilité

Une fois le contrat de travail signé, il est difficile de faire machine arrière, soyez très vigilants et vérifiez toujours votre contrat.

Nico

A propos de l’auteur : Je suis un expert dans les droits des salariés. Consultant juridique au sein d’un grand groupe, j’accompagne les salariés dans leur démarches juridiques avec leur employeur.

Se lancer dans la rédaction de son CV sans prendre le temps de la réflexion est souvent le schéma adopté par la plupart des personnes. Il est pourtant essentiel d’adopter une stratégie digne de ce nom.

Un recruteur va mettre environ entre 5 à 15 secondes pour étudier chaque CV et se faire une idée (avec l’aide peut-être d’une lettre de motivation). Il est donc nécessaire d’être impactant dans ce court laps de temps pour éveiller son intérêt et espérer obtenir un premier entretien d’embauche.

Voyons ensemble les sept règles qui vont rendre votre CV attirant.

1. Mettre en avant ses expériences et ses compétences

Ces informations-là doivent être mises en évidence pour être lues par le recruteur. Précisez le niveau de vos compétences (langues, informatique, maîtrise…). Cela peut faire la différence par rapport aux autres candidats.

2. Avoir un CV différent

Il est nécessaire de se différencier des autres. Avoir un design et un contenu cohérent. Il doit correspondre à votre personnalité. Évitez les fautes d’orthographe, faites corriger si nécessaire.

3. Lister vos expériences

Faites une liste de toutes vos expériences, les postes occupés, les missions que vous avez effectuées. Tout cela aidera le recruteur à se faire une idée de votre profil.

4. Rester honnête

Cela est très important. Si vous mentez dans un CV, la vérité vous rattrapera tôt ou tard. Soyez sûr que l’honnêteté est la seule voie.

5. Accepter la critique

Faites relire votre CV par vos ami-e-s, votre famille. C’est un bon moyen pour vous de le valider ou pas. Acceptez les critiques et corriger vos erreurs.

6. Indiquer ses coordonnées

Il faut, bien sûr, être joignable à tout moment. Si vous ne pouvez pas répondre au téléphone, prévoyez un message d’accueil professionnel pour votre messagerie. Lisez régulièrement vos e-mails. Mettez votre profil LinkedIn si vous en avez un.

7. Traduire votre CV

Prévoyez de faire traduire votre CV. Certains recruteurs vous le demanderont peut-être et apprécieront certainement que vous l’eussiez anticipé.

Pour aller plus loin, vous pouvez consulter notre guide avec des conseils et des exemples de CV.

Nico

A propos de l’auteur : Je suis un expert dans les droits des salariés. Consultant juridique au sein d’un grand groupe, j’accompagne les salariés dans leur démarches juridiques avec leur employeur.

Vous souhaitez devenir auto-entrepreneur ? Etudiez la possibilité de vous lancer sans renoncer complètement à votre contrat de salarié.

Le cumul des statuts de salarié et entrepreneur

Un travailleur peut tout à fait cumuler une activité salariale et la création d’une auto-entreprise. Et ce, quel que soit le contrat qu’il a avec son employeur (CDI, CDD…). Il a alors deux sources de revenus : son salaire net en tant qu’employé, et les bénéfices de son auto-entreprise.

Cependant, il doit respecter certaines conditions, par exemple ne pas s’occuper du développement de son activité entrepreneuriale pendant les heures de travail salarial. De plus, il doit pouvoir être à même de s’organiser efficacement pour ne pas être contreproductif.

Dégager du temps pour lancer son affaire entrepreneuriale

Opter pour un contrat à temps partiel permet de dégager plus de temps pour le lancement de l’auto-entreprise.

En effet, le démarrage d’un tel projet demande de l’investissement à la fois en temps et en trésorerie, que ce soit pour les démarches administratives ou encore la recherche de clients et partenaires.

Devenir auto-entrepreneur en gardant la sécurité d’un contrat salarial

En conservant un contrat de travail à temps partiel, l’auto-entrepreneur a l’opportunité de réaliser une phase de test de son produit ou service auprès de sa clientèle cible et d’analyser davantage son marché.

Une telle activité peut également permettre de compléter ses revenus. Dans un second temps, le travailleur pourra faire de son auto-entreprise son activité principale. Attention tout de même à ne pas dépasser un certain chiffre d’affaire pour pouvoir continuer de bénéficier du statut d’auto-entrepreneur.

Nico

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L’emploi en intérim en 2019 peut offrir les mêmes garanties que les contrats de travail classiques. Depuis plus de trente ans, le secteur du travail temporaire s’emploie à « sécuriser les parcours professionnels » comme le souligne Prism’emploi, l’organisation professionnelle du secteur.

Le statut intérimaire en France est le plus protégé d’Europe

Grâce à des accords avec les partenaires sociaux, l’intérimaire a les mêmes droits qu’un salarié. Le Fonds d’assurance formation du travail temporaire (FAF.TT) offre à 200.000 intérimaires par an de monter en compétences par la formation professionnelle. Le Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (Fastt) permet l’accès à la mutuelle d’entreprise, au logement locatif, au crédit et à d’autres services.

Un quart des recrutements en intérim sont en CDI intérimaire

Prism’emploi dévoile des chiffres éloquents sur l’intérim. 2018 compte 105.000 recrutements représentant 2,9% de l’emploi salarié en France. Après une période expérimentale de quatre ans, le contrat à durée indéterminée intérimaire est entré au Code du travail dans le cadre de la Loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. L’année 2018 à elle seule compte 25200 CDII signés portant sa part à 24% sur le total des recrutements en intérim. En 2019, 10200 CDII ont déjà été signés depuis le début de l’année.

De l’apprentissage au CDI classique

En plus du contrat de travail temporaire en intérim, les agences d’emploi offrent des contrats de travail classiques.

Depuis 2005, la Loi Borloo permet aux agences d’emploi de proposer des CDI et CDD classiques conclus entre une entreprise et un salarié. La Loi du 28 juillet 2011 autorise le recrutement d’apprentis à disposition des entreprises dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

Nico

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Nous sommes encore nombreux à considérer la lettre de motivation comme un passage obligé lors d’une candidature pour un emploi.

Cet outil est pourtant jugé de moins en moins pertinent par les recruteurs, à tel point que bon nombre d’entre eux avoue ne plus les lire. Peut on pour autant s’en passer sans risquer d’être pénaliser?

La lettre de motivation, un vestige du passé?

À l’heure du tout numérique et des lettres-type accessibles en quelques clics, la lettre de motivation n’a jamais été aussi impersonnelle. Beaucoup de recruteurs avouent le plus la lire, lassés de n’y retrouver que des phrases toutes faites en lieu de place d’un texte supposé capter l’attention.

De quoi décomplexer les postulants! De façon générale, ne perdez pas de temps à rédiger une lettre de motivation si l’offre d’emploi n’en demande pas.

Le curriculum vitaeau centre de toutes les attentions

Du côté des entreprises, la première sélection ne se fait plus sur la lettre de motivation mais bel et bien sur le CV. Celui-ci est devenu le principal levier à utiliser pour décrocher un sésame vers l’entretien d’embauche.

Vous pouvez trouver des conseils et des exemples de CV en consultant le dossier du site.

Portez-y une attention toute particulière, le contenu doit être clair et structuré pour faciliter au maximum la compréhension par le recruteur. N’hésitez pas à occulter les expériences et études sans lien avec le poste convoité pour aller droit au but. L’objectif est d’obtenir un entretien d’embauche, et pourquoi une promesse d’embauche avec un contrat CDI à la clé !

Allez à l’essentiel

L’absence de lettre de motivation ne dispense pas d’un court texte de présentation. Ce mot d’accompagnement, joint à votre CV, qui résume l’essentiel : Objet de l’envoi, votre statut actuel ainsi que vos disponibilité. Faites court, pas plus de quelques lignes impérativement relues, si possible par une tierce personne. Là encore, misez sur la spontanéité et évitez les formules trop lourdes ou pompeuses.

Nico

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